在20世纪，终身雇佣制及年功序列制成功地帮助日本企业留住员工，并让员工的积极性大大提高。在当时，这两个制度是助力日本企业得以腾飞的两只翅膀，不过到了21世纪，这两只翅膀的弊端不断显现，逐渐走向衰落。而另一个机制的出现，恰好可以替代这两只不合时宜的翅膀。这个机制名为股权激励，它取两者之所长，弃两者之所短。
1、股权激励PK终身雇佣制
在终身雇佣制下，企业员工一旦受聘为正式员工，就可以终身与企业建立了一种长期稳定的关系。而股权激励机制是老板给予优秀员工一定的股权，让员工成为股东。前者是让员工成为永久性员工，后者是让员工成为暂时性股东。
这两种方式都能让员工获得较强的归属感，让员工和老板一同捆绑为“生命共同体”。比起终身雇佣制，股权激励首先更有针对性，它激励的对象更多的是优秀员工，而非所有员工；其次，它更富价值性；因为它给出的是诚意满满的股权，可以让员工身份从打工仔向小老板转变，从而使其工作目的与老板的趋于一致，而终身雇佣制下的员工一辈子可都是打工仔；最后它还更具自愿性，绝不强制员工接受股权，即便有了股权的员工，后期想退出想离职，也是完全可以的，而不像终身雇佣制下的员工，后期不适应公司氛围，想辞职都不行。
可见，股权激励对员工还是有更多的好处。
2、股权激励PK年功序列制
日本的年功序列制，又称递延报酬制度，就是论资排辈，按年头涨工资，年轻时能干，工资却比较少，因为大部分钱都会存在公司，当你老了，生产效率有所下降，凭借年资，你的收入还是会有所增加，这增加的大部分收入便是你年轻努力工作存在公司的钱。而股权激励有分红机制，优秀员工可以得到公司一定比例的分红，而这分红有时也会遵循 “532” 或者“631”的递延支付原则。
前者员工倘若想在中年拿到更多的钱，就必须主动地努力工作，融入集体，晋升职位。而后者，员工如果想在这几年拿到公司更多的利润分红，那就必须提高积极性，主动地为公司创造价值，提高公司的业绩。两者虽然都能提高员工的积极性，但股权激励获利的递延性比终身递延报酬制度要短很多，一年的努力短则年底就可以拿到分红，长则最多几年。而终身递延报酬制度则比较漫长，至少也要个二三十年才能得到回报，这就会让员工产生不公平的心理。
所以在积极性上，股权激励明显优于年功序列制。
股权激励的行之有效性
21世纪初，在日本逐步抛弃终身雇佣制及年功序列制的时候，股权激励正在这时逐渐兴起。据相关资料显示，当时日本有数百家企业积极地采用了股权激励制度，来替代终身雇佣制及年功序列制，并取得了较好的成果。
虽然中国企业引入股权激励机制要比起日本要晚，但这并不影响股权激励强大作用和行之有效性。后来阿里，华为等企业导入股权激励后，也成功地助力企业走向成功！
