当下，不少非上市中小企业在实施股权激励的时候，都遭遇到同一个问题——得不到员工的认可。为何会出现这种情况？下面笔者从非上市企业常用的实股激励和分红激励，分别向大家解释原因，并给出解决问题的办法。
实股激励无效案例分析
案例：A公司是初创型企业，创立三年来，公司经营艰难，人才频频流失，为了留住人才。A公司老板决定实施股权激励，向公司的三位优秀员工，提出实股激励，以八折的优惠价给到他们一定比例的股份。可没想到这三位员工纷纷摇头，都不愿意掏钱购买公司股份。
问题症结：初创型企业的境况向来让人堪忧，员工意识到公司的前景不容乐观，自然也就不会花钱去买公司股份。
解决办法：老板在实施实股激励之前，首先，需要和员工交心，鼓励员工大胆提出公司发展的不足之处，有则改之无则加勉，让员工有参与感和价值感。其次，需要开诚布公地向员工透露公司的资金和运营状况，员工看到老板的诚意，才能产生信任感；最后，要明确制定出企业未来的发展战略目标，让员工了解到公司的方向和决心，从而才能让其对公司的未来抱有信心。通过这三步循循善诱，再提出实股激励，员工才会愿意购买公司的股份，与老板一同共进退。
分红激励无效案例分析
案例：B公司是一家正在转型的传统企业，为了让员工能够提高积极性，加快企业的转型步伐。于是B公司老板就自行设计了一份简易版的利润分红激励法，方案简单地承诺公司一年赚到的利润，会在年底的时候拿出一部分作为员工的分红。然而这个方案正式实施后，员工的工作态度还是像以往一样，迟到的还是迟到，早退的依旧早退。
问题症结：B公司老板向全体员工承诺了年底分红，可是具体怎么分，每个人分多少，并没有解释清楚。员工也就产生一种吃大锅饭的心理。
解决办法：在利润分红激励法的设计上，必须注明三大重点。其一，在激励总额度上，应该要有一个分红的界限和比例规定，注明只有当企业年度利润超出多少，才会将超出部分的一定比例用做分红，员工才能有明确的努力方向；其二，在激励对象具体预授额度上，需要把每个部门的职工占多少的预授虚拟股（万股）和分红比例写清楚，员工才能有动力去努力；其三，在绩效的结合上，需要制定绩效考核系数，告知员工实际可获股数=预授股数*绩效考核系数，才能鞭策员工的上进心。另外，在整个方案的设计过程中，老板应该和大部分员工共同商讨，尽量和他们达成统一意见。这样既能激发员工当家作主的意识，又能保证方案的公平性。
